サステナビリティ人的資本と多様性
多様な人材の能力を最大化し次の100年を築く
1890年11月3日、日本の「迎賓館」としての役割を担い誕生した帝国ホテル。
国際的ベストホテルを目指し、ここで働く私たちには、次の100年、さらにその先の100年に向けて、このブランドを受け継ぎ、未来を切り拓いていく使命があります。帝国ホテルグループは「人的資本経営」を実現するために、多様な人材の能力の最大化を図り、様々な取り組みを進めています。


「人的資本と多様性の推進」における5つのテーマ
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1.多様性を組織の強みにする風土改革
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2.働き方改革
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3.人材育成
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4.健康経営
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5.多様な人材の活躍
人材育成方針・環境整備方針
人材育成方針
事業の持続的な成長や発展の原点は「人」です。
当社は、企業価値向上の要諦は優秀な従業員を育成し成長を促すことにあり、顧客満足度の向上は多様な人材が年齢、性別、国籍を問わずそれぞれの強みを発揮することでもたらされると考えております。今後も企業価値と顧客満足度の継続的な向上を目指すにあたり、下記の方針に基づく人材育成を進めてまいります。
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1.帝国ホテルの創業の精神や伝統を理解し、最高のサービスや商品を提供できる人材であること
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2.持続的な発展に向けて、時代の潮流や新たな技術等を当社事業に的確且つ効果的に反映しながら、イノベーションや変革を実現する人材であること
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3.様々な文化的背景や多様な価値観を有し、多様性を受容、活用して当社グループの発展に繋げる人材であること
環境整備方針
一人ひとりの成長が企業の発展にも直結するため、従業員が自律的に自身の能力向上に取り組める制度を整えています。また、多様な従業員が優れたサービスや商品を提供し続けるために、安心して働き続けられる環境の整備にも取り組んでいます。
1.自律的な能力向上に向けた環境整備
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①語学研修や海外留学支援の実施
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②自己啓発(資格取得や通信教育受講)費用援助制度整備
2.安心して働き続けられる環境整備
- ① 職場環境
セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、マタニティハラスメントなど、いかなるハラスメントもない職場を目指し、研修や社内周知を通じた従業員に対する啓発活動を進める。
- ② 両立支援
法定以上の休業日数等を制度化し、仕事と育児・介護との両立を支援する。また、両立支援の意義や制度内容への従業員の理解を深めることを目的に研修や社内周知を行い、制度を利用しやすい環境を整える。
- ③ 健康経営
健康経営宣言を策定し、従業員のフィジカル・メンタル両面の健康増進に取り組む。
指標・目標
指標 | 目標 | |
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育成 | 無期雇用従業員一人あたりの研修費 | 2027年度までに2018年度比+30% |
流動性 | 離職率 | 2027年度までに2018年度比-20% |
ダイバーシティ | 採用した従業員に占める女性従業員割合 | 毎年50%以上 |
男女の平均勤続年数差異 | 2027年度までに4年未満 | |
障がい者雇用率 | 法定雇用率以上の水準を維持 | |
その他 | 外国への派遣人数 (海外ホテルでの研修や国際的コンクールへの従業員出場等) |
2027年度までには2018年度比+50% |
目標・実績
目標 | 2024年度実績 ※()内は対前年 | |
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女性活躍推進 | 女性管理職数を2027年4月末までに20% | 86人(+9) 19.4%(+2.1)(2025年4月1日時点) |
育児介護支援 | 男性の育児休業と育児目的休暇の取得率80%以上 | 19人(+5) 82.6%(+28.8) |
障がい者雇用 | 障がい者雇用数を法定雇用率2.50%以上 | 2.56% |
女性管理職者数・育児休業者数
女性管理職者数
2016年 | 2017年 | 2018年 | 2019年 | 2020年 | 2021年 | 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 | |
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人数(人) | 47 | 52 | 53 | 55 | 54 | 59 | 67 | 73 | 77 | 86 |
割合(%) | 11.8 | 12.7 | 12.6 | 13.1 | 12.8 | 13.5 | 15.1 | 16.4 | 17.3 | 19.4 |

育児休業者数
2015年度 | 2016年度 | 2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |
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男女合計(人) | 27 | 25 | 34 | 21 | 41 | 31 | 37 | 38 | 38 | 41 |
女性人数(人) | 26 | 21 | 29 | 17 | 32 | 22 | 23 | 24 | 24 | 22 |
男性人数(人) | 1 | 4 | 5 | 4 | 9 | 9 | 14 | 14 | 14 | 19 |
男性取得率(%) | 2 | 9 | 10 | 7 | 20.9 | 23.1 | 33.3 | 48.3 | 53.8 | 82.6 |

役員メッセージ
帝国ホテルは「人こそ全て」と言える会社です。従業員が心身ともに健康で生き生きと働けることが、良いサービスや商品にもつながります。これこそが「人的資本経営」の目的であり、当社の重要な経営課題です。全国的にも増加傾向に あるメンタルヘルス不調者に対しては、ストレスチェックや職場復帰支援プログラムを導入し段階的に支援しています。
代表取締役 副社長執行役員 SDGs推進担当 徳丸 淳
ダイバーシティ推進
帝国ホテルでは、ダイバーシティ推進を中長期的な重点課題の一つに位置づけ、多様なライフスタイルの従業員が自分らしく最大限の能力を発揮し、「多様なおもてなしを生み出し、すべてのお客様に愛される企業」を目指し、推進しています。
女性の活躍推進
「2027年4月末までに女性管理職割合20%」の目標を掲げ、積極的に女性管理職の登用を行っています。
多様なキャリアコースや研修をはじめとするキャリアアップ支援など、様々の取り組みの結果、2025年4月には女性管理職の割合が過去最高の19.4%に達しました。
また、積立有給休暇の取得事由に「不妊治療」を追加、外部相談内容にプレコンセプションケアを追加したり、配偶者転勤帯同時の休職制度を導入するなど、女性が安心して働き続けられるよう制度改定を随時行っています。
当社の継続的な取り組みが評価され、厚生労働大臣より女性の活躍推進に積極的に取り組む優良企業として「えるぼし認定」を取得しています。
(右)女性活躍推進認定マーク「えるぼし」2019年取得

ワークライフバランスの推進
育児支援
育児休業を子が3歳の年度末まで取得可能とし、復職後も子が中学校就学前まで短時間勤務や短日数勤務(週3日勤務あるいは週4日勤務)を取得できるなど、法律を上回る制度を多数設けています。2019年に在宅勤務制度を導入して以来その利用実績は400名を超えています。また、2025年4月には育児や介護相談ができる外部相談窓口の設置や子の看護等休暇を5日間有給にするなど、制度の拡充を更に行い、柔軟な勤務形態を選択できるようにしました。啓発活動としては、「スマートワーク通信」や「ダイバーシティ通信」を定期的に発信することで、従業員への周知も図っています。
また、女性のみならず男性従業員の育児休業取得促進にも注力しています。2024年以降、男性の育児休業は原則義務化をしており、休業取得前の人事面談には上司の同席も義務化、育児休業取得応援金制度を導入するなどの環境整備をした結果、2024年度の男性取得率は過去最高の82.6%に達しました。
介護支援
無料外部相談窓口のサービス提供や定期的な介護セミナーおよび介護者の実態把握などを実施しています。
(右)介護支援認定マーク「トモニン」2017年取得

外国人従業員活躍推進
外国人従業員間の社内ネットワークや職場の理解促進策を実施するなど、外国人従業員にとっても働きやすい環境づくりを目指しています。現在は営業部門、宿泊部門等にて主にアジア圏の従業員が活躍しています。
障がい者雇用促進
障がい者の雇用促進に積極的に取り組み、多様な職域において活躍できる職場の環境整備を進めています。当社の2024年度末時点の障がい者雇用率は2.56%と法定雇用率(2.5%)を上回っており、2006年度以降、法定雇用率を達成しています。
接客に役立つ基礎手話の研修動画を製作し、社内イントラネットに配信したり、挨拶などの手話を通じて従業員間のコミュニケーション体制の構築やパラアスリート講演会などを通じて、聴覚障がい者に対する理解促進とお客様へのさらなるサービスの向上を図っています。
健康経営
健康経営宣言
帝国ホテルでは「中長期経営計画2036」において“人を原点とする帝国ホテルブランドをより進化させる”ことをビジョンとして掲げており、健康経営は重要な経営課題の一つに位置付けております。
従業員の健康はモチベーションや生産性の向上を通じて組織の健康につながり、最終的にはお客様へのよりよいサービスに結び付くと考えております。
1890年の開業以来、従業員一人一人がお客様のニーズを理解し、期待以上のサービスを形にすることで帝国ホテルは進化してきました。これからも進化を続けられるよう、従業員の健康維持・増進に取り組んで参ります。
代表取締役 社長執行役員 風間 淳
体制
社長を最高責任者とし、人事部が中心となり、労働組合、健康保険組合、産業医、看護師らが一体となって当社従業員の健康を維持・増進する取組みを推進しています。

健康関連の最終的な目標指標(KGI)
ホテルは24時間、365日稼働しています。職場によっては泊まり勤務や深夜時間帯の勤務もあることから、従業員の生活は不規則になりがちであり、心身への負担が大きいこともあります。コロナ禍を経てお客様へ提供するサービスや商品の在り方が変化した今、従業員が本来持つパフォーマンスを最大限に発揮できる健康状態でいられることが、ホテルの持続的な成長に不可欠です。2030年度のKGI達成を目標に、健康経営を着実に実践してまいります。
2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 |
2025年度 |
2030年度 目標(KGI) |
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生活習慣(脂質の有所見率/%) | 50.6% | 55.3% | 39.8% | 34.1% | 32.7% | 集計中 | 30.0%以下 |
ワークエンゲージメント※1 | - | - | - | 2.7点 | 2.7点 | 2.7点 | 2.8点以上 |
アブセンティーズム※2 (延所定労働日数に対する休職率/%) |
- | - | - | 0.60% | 0.64% | 0.45% | 0.50%以下 |
プレゼンティーズム※3 | - | - | - | 3.8点 | 3.9点 | 23.4% | 20.0%以下 |
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※1ワークエンゲージメント : 新職業性ストレス簡易調査票の「仕事をしていると活力がみなぎるように感じる」「自分の仕事に誇りを感じる」2問の平均点(5点満点高いほど良い)
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※2アブセンティーズム :(健保組合の傷病手当金給付延べ日数÷在籍者の延所定労働日数)×100で算出、在籍者数:2,318名 (2024年度末) 及び2,538名(2025年8月末)
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※3プレゼンティーズム(~2024年度):『WORKPLACE OUTCOME SUITE(WOS)』を構成する因子の中で、「プレゼンティーズム」を測定するための5設問をストレスチェックの追加アンケートとして実施(5点満点高いほど良い)
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※4プレゼンティーズム(2025年度~):調査会社を変更し『東大1項目版』を用いて生産性の損失割合を測定(割合が高いほど損失が多い)
取組み内容と成果
生活習慣の改善に向けて
- 健康オンラインセミナー
喫煙や女性の健康をテーマとしたオンラインセミナー実施しました。
成果:2024年度 視聴人数412名、満足度89%
- 禁煙支援
喫煙のリスクや禁煙の方法等に関する動画セミナーの配信や、卒煙に関するポスターを社内で掲示しております。また、外部の禁煙チャレンジプログラムに参加しています。
帝国ホテル 東京においては建て替えを予定していることから、喫煙室の縮小を進めています。
成果:2024年度 動画視聴人数 236名 満足度91%
- 健康測定会開催(じぶんスキャン)
従業員が自分自身の身体についての理解を深めるため、体組成分析や姿勢測定、筋力・野菜摂取量・糖化度測定の機会を、年1回、健康診断前に設けています。
測定結果に基づいて、運動指導士や管理栄養士の資格を保有する専門家のアドバイスをその場で受けることで、生活習慣の見直しにもつなげています。
成果:2024年度 参加人数193名、満足度96%

- 従業員食堂でのヘルシーメニューの提供
当社の従業員食堂は、帝国ホテル 東京・帝国ホテル 大阪・上高地帝国ホテルの3拠点とも自営化しており、食事の提供だけでなく従業員の健康管理やコミュニケーションの場の機能も担っています。 自営である点を活かし、帝国ホテルの料理人が考案したヘルシーメニューを従業員のみならずパートナー企業、取引企業のみなさまにも提供しています。その取り組みの結果、2024年8月1日に「健康な食事・食環境(通称:スマートミール)二つ星認証」を取得しました。
成果:2024年度 食イベント(3回)実施、喫食数:延べ3,783食、満足度:86%、従業員の声:「昼食の時間が楽しみになった」「社内料理コンクール優勝者のメニューをいただけて良かった」「TFTを身近に感じ、気軽に参加できた」

メンタルヘルス向上のために
- ストレスチェックの更なる活用
全従業員を対象に実施しているストレスチェックにおいて、定点観察できる仕組みづくりの観点より、プレゼンティーズムやワークエンゲージメントに関する質問事項を増やしました。また、2025年より従業員のストレス状況をより詳細に把握するために「新職業性ストレス簡易調査票」を導入しています。
従業員の現状把握に留めることなく職場へ分析結果をフィードバックし、高ストレス者が多い部署は改善に向けてのアクションプランシートを作成し、更なる職場環境の改善に努めています。- メンタルヘルス研修の実施
従業員が自分のストレスに気付き予防対処するためのセルフケア、管理職が職場のメンバーの異変に対処するためのラインケアをテーマに、研修を実施しています。
成果:受講人数2,107名、受講率100%(2024年度実績)- メンタルヘルス復帰支援プログラムの活用
メンタルヘルス不調者が療養を経て復職できることを目指し、「メンタルヘルスケア職場復帰支援プログラム」を導入し、職場復帰後も手厚いフォローアップをしています。
- ハラスメント研修の実施
従業員のハラスメントに関する知識と理解を向上させ職場環境をより整備するため、セクシャルハラスメント、パワーハラスメント等に関するハラスメント研修を全従業員を対象に実施しています。
成果:参加人数2,161名、受講率95.0%(2024年度実績)- 相談体制の確立
健康に不安を抱える従業員が安心して働けるように、社内外に無料の相談窓口を設置しています。
メンタルヘルス、育児、介護、身体の健康、仕事と治療の両立、キャリアなど、幅広い内容に対応しており、従業員の様々な悩みに寄り添っています。
より働きがいのある企業として
- 在宅勤務制度の拡充
ワークライフバランス推進のため、必要なデバイスの貸与や業務の効率化、ペーパーレス化を進め、在宅勤務制度を拡充しています。
成果:制度利用者数452名(2024年度実績)- 育児のための就労制度整備
育児休業は子が3歳に達した年度末まで取得可能とし、育児を事由とする短時間勤務制度を子が中学校入学時期まで利用可能としています。
また、男性従業員による育児休業取得の促進にも努めています。
成果:制度利用率 女性従業員100% 男性従業員82.6%(2024年度実績)- 積立年休制度の拡充
毎年付与される年次有給休暇のうち、失効した分の積立制度があります。
取得事由には私傷病や育児、介護の他につわりや不妊治療、災害地域での復旧支援活動なども含まれます。
成果:制度利用者数110名、延べ日数1,795日(2024年度実績)、制度利用者数130名、延べ日数1,729日(2023年度実績)、制度利用者数68名、延べ日数1,955日(2022年度実績)- 労働安全衛生委員会の開催
当委員会では従業員の安全および衛生の促進を図ることを目的に、人事部長や産業医、看護師・衛生管理者のほか、労働組合代表等が出席し、毎月一回以上審議をおこなっております。
審議内容には健康経営に関する取り組み、時間外勤務や労働災害の状況など、現状の共有や課題の確認等があります。
成果:開催回数12回(2024年度実績)
自社従業員を超えた健康経営推進に関する取り組み
当社は取引先に対しても健康経営および労働安全衛生に取り組むことを推進し、その状況を定期的に把握するよう努め、その方針を以下の文書において公表、運用しています。取引先の健康支援としては、健康経営戦略マップテンプレートや健康イベントの具体的な内容・実施方法や効果検証等のノウハウやeラーニングをなどを提供しています。
- サステナビリティ調達方針
取引先とともに持続可能で責任ある調達を推進するため、グループ全体を対象に調達方針を策定しました。国際連合や経済産業省のガイドラインとパートナーシップ構築宣言を踏まえ、品質管理や公正・公平な取引はもとより、地球環境や動物福祉への配慮、人権尊重などといった、ホテルや飲食業ならではの視点を加えて12の項目を定め、運用しています。
- パートナーシップ構築宣言
一般社団法人日本経済団体連合会・会長、日本商工会議所・会頭、日本労働組合総連合会・会長および関係大臣(内閣府・経済産業省・厚生労働省・農林水産省・国土交通省)をメンバーとする「未来を拓くパートナーシップ構築推進会議」の趣旨に賛同し、「パートナーシップ構築宣言」を公表しました。
福利厚生の充実
従業員の健康増進とリフレッシュのために、主に以下の通り福利厚生の充実を図り、施策を実施しています。
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リラクゼーションルームを完備:「あん摩マッサージ指圧師」の資格を有する専任の視覚障がいのあるスタッフが、日々の仕事の疲れを癒しています。2024年は眼精疲労に特化した新メニューを用意し、先着順でアイマスクの配付イベントも行いました。
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サークル活動:従業員が教養や趣味のために自主的に行うサークル活動を支援するため、各団体に年間10万円を補助しています。
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健康増進イベントの実施:定期的にウォーキングイベントや健康測定イベントも実施し、従業員の健康増進を支援しています。ウォーキングイベントに参加した従業員からは「睡眠の質が向上した、食欲が旺盛になった、活力が湧いた」「歩きながら周囲や風景を愛でることで、行動にも心にも余裕が持てた」等のコメントが寄せられました。
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検診補助:従来の健康診断・人間ドック補助に加え、2024年より婦人科検診補助、無料歯科検診や無料の乳がん健診体験も開始しました。
法定外福利費:172百万円/一人当たり75,571円(うち医療・健康関連36百万円/一人当たり15,738円)
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その他:自動販売機業者と連携し「健康自販機⁼ウエルネスプログラム(運動・食事アプリ連動)」の導入や、スポーツジム費用補助や余暇を充実させるための旅行支援等も行っています。
尚、新規施策については定期的に社内アンケートを実施し、従業員の意見を積極的に取り入れながら検討、実施に繋げています。


研修や海外留学の実施
従業員のキャリア支援のための研修の実施や、通信教育制度での自己啓発支援、国際的視野を持ったスタッフを育成する海外留学制度など、公平なキャリアアップのための支援を行っています。
